Inzicht in Expertise
Agathe Doornenbal – Binnenstebuiten groei & ontwikkeling

De arbeidsmarkt heeft aanzienlijke veranderingen doorgemaakt. Werknemerretentie wordt steeds belangrijker, terwijl nieuwe uitdagingen zijn ontstaan op het gebied van werving en onboarding. Daarom heeft Meussen Executive Search met Binnenstebuiten groei en ontwikkeling een onboardingstraject opgezet. Kandidaten worden na indiensttreding begeleid gedurende de eerste 6-9 maanden in hun nieuwe rol en omgeving. Ook nadat de kandidaat in dienst is getreden, kunnen wij hierdoor bijdragen aan lange-termijn succes en effectiviteit. Zowel voor de organisatie als voor de kandidaat.

Onlangs hebben we hierover een inspirerend interview gevoerd met Agathe Doornenbal, een professionele loopbaancoach. We delen graag de inzichten die we hebben opgedaan tijdens dit gesprek.

Agathe Doornenbal is een loopbaancoach van Binnenstebuiten groei & ontwikkeling en heeft zware directiefuncties vervuld in het bedrijfsleven. Agathe is scherp, komt snel tot de kern en weet dat alles om mensen draait.

“Tijdens een onboarding, waarin je zoveel nieuwe indrukken opdoet, is coaching van extra toegevoegde waarde.”

Hoe helpt coaching volgens jou om werknemer en werkgever te verbinden?
“Coaching is een prachtige manier om te reflecteren. Tijdens een inwerkprogramma gebeurt er van alles: je moet wennen aan je nieuwe omgeving, je nieuwe team, je nieuwe werkgever. Het is verstandig om op die momenten stil te staan en te reflecteren. ‘Wat doet dit met mij? Wat voel ik daarbij? Hoe denk ik daarover? Waar heb ik wel of geen oordeel over, en wat zegt dat over mij? Kan ik mezelf aanpassen? Of gaat er iets echt niet goed wat ik ter sprake moet brengen?’ Het doen van zelfreflectie met behulp van een coach is van belang op meerdere momenten tijdens je loopbaan. Maar tijdens een onboarding, waarin je zoveel nieuwe indrukken opdoet, is coaching van extra toegevoegde waarde.”

Van toegevoegde waarde op welke manier?
“Bij een baan op topniveau moet je, naast je takenpakket, ook bepaald gedrag kunnen vertonen. Je moet als manager of directeur altijd de controle kunnen houden en niet worden meegezogen in de hectiek van de dag. Je moet je innerlijke kompas kunnen blijven voelen. ‘Waar sta ik zelf voor? Wat vind ik belangrijk?’ Je kunt helemaal worden meegezogen in de hectiek van een nieuwe baan. Daarnaast heeft iedereen ook vaak een druk privéleven.

Coaching is een moment van reflectie op bepaalde vragen, zoals: ‘Waar sta ik nu? Waar gaat het over in mijn werk? Hoe gaat het met mij? Hoe gaat het met mij in relatie tot mijn omgeving?’ De meeste mensen nemen simpelweg niet de tijd om dat soort reflectie uit zichzelf te doen. Daar kan coaching enorm helpen, waar je reflecteert doordat een ander dit soort vragen aan je stelt. Je wordt eigenlijk gedwongen om na te denken en om weer even terug te gaan. ‘Doe ik nog steeds waar ik blij van word? Doe ik nog steeds wat leuk is?’ En ja, ik denk zelf dat coaching voor heel veel mensen in verschillende fases van hun leven en loopbaan bijzonder waardevol kan zijn, juist om je te helpen met die zelfreflectie. Omdat de meeste mensen dat vanuit zichzelf simpelweg niet doen.”

Dus een coach is eigenlijk een spiegel die je jezelf voorhoudt?
“Precies.”

“Werknemers verwachten begeleiding in hun loopbaan en feedback op hun gedrag en prestaties.”

Welk advies zou je geven aan werkgevers die op het punt staan om nieuw talent in te werken?
“Werkgevers moeten zich realiseren dat de huidige, jonge generatie werk niet meer als het allerbelangrijkste in hun leven beschouwt. Dat wil niet zeggen dat het helemaal niet belangrijk is, of dat mensen geen carrière willen maken en resultaten willen behalen. Maar werkgevers moeten begrijpen dat er tegenwoordig veel meer opties zijn dan werk. Mensen proberen om die opties te combineren voor een fijn en prettig leven. Dat is het eerste wat belangrijk is om je te realiseren.

Het tweede belangrijke is dat de werknemers van nu simpelweg begeleiding verwachten. Dat geldt ook voor managers en directeuren. Ze verwachten begeleiding in hun loopbaan en feedback op hun gedrag en prestaties. En daar moet je tijd aan besteden. Als werkgever moet je zorgen dat je er tijd voor maakt. Je hebt een moeilijke uitgangspositie, want er zijn genoeg banen. Dus je moet echt zorgen dat mensen voor jou en voor jouw bedrijf kiezen, omdat jij ze iets biedt wat voldoet aan hun verwachtingen en behoefte.

Dus tijdens een sollicitatiegesprek is het heel belangrijk om te vragen: ‘Hoe sta jij in het leven? Wat vind jij belangrijk? Hoe wil jij je ontwikkelen? Welke doelen wil je halen?’ Dan kun je aftasten of de persoonlijkheid van die nieuwe collega past in jouw organisatie. Los van een CV en los van een kennis en kunde. Je moet weten of jij die collega kunt bieden wat hij wil. Zo niet, dan is dat een teleurstelling aan beide kanten. Dus bedenk vooraf wat je kunt bieden. En op het moment dat je iemand binnenhaalt, moet je afspraken maken. Wat kun je van mij verwachten, wat verwacht ik van jou, hoe ga je begeleid worden, bij wie kun je terecht, welke tussenstappen in prestaties kun je halen? Ik denk dat dat voor heel veel werkgevers nog behoorlijk nieuw is.

Vroeger gold: ‘Je moet blij zijn dat je bij ons mag werken.’ Nu moet je blij zijn dat iemand bij jou komt werken, maar waar we moeten landen is: ‘We zijn blij dat we met elkaar gaan werken.’ Dat is het mooiste.”

Een gelijkwaardige relatie.
“Ja. Je betekent iets voor elkaar.”

“Je moet realistisch zijn. Zowel in wat je wilt als in wat je ervoor over hebt.”

Er zijn ook struikelblokken waar een werknemer op moet letten bij zijn onboarding. Wat zou je, als coach, de werknemer aanraden?
“Voor iedere werkende in Nederland geldt dat je jezelf moet ontdekken. ‘Wat vind ik? Wat vind ik nou echt belangrijk?’ Want het is belangrijk dat je jezelf, je eigen verwachtingen en je eigen behoefte kent voordat je die kunt neerleggen bij je werkgever.

Maar je moet ook realistisch zijn. Je kunt niet verwachten dat je € 10.000 per maand verdient, terwijl je 28 uur in de week werkt en overwerk weigert. Je moet realistisch zijn. Zowel in wat je wilt als in wat je ervoor over hebt. Dat is echt een kwestie van geven en nemen. Dus de werkgever moet bedenken hoe hij kan zorgen dat aan de behoeftes van de nieuwe medewerker wordt voldaan, maar die nieuwe medewerker moet ook afwegen of die behoeften realistisch zijn. Of je dit kunt verwachten en vragen. Dat is het eerste.

Het tweede belangrijke punt is dat je altijd moet vertrouwen op je intuïtie. Financiële beloning is hier niet de focus. Maar als je in een gesprek zit en je buik vertelt je: ‘Ik weet het niet, het is het toch niet helemaal’, dan moet je daar naar luisteren. Als je twijfelt over je connectie met de werkgever, met hun bedrijfswaarden, met hun bedrijfscultuur, reflecteer dan. Zou dit wel passen? Word ik hier ook echt gelukkig van? Kan ik hier mezelf zijn, maar ook: kan ik hier brengen wat ik wil brengen? Ik heb zelf ook een paar keer gewoon niet goed gekozen, terwijl ik bij de eerste ontmoeting een slecht onderbuikgevoel had. Dat kwam altijd uit.”

Waar lag dat dan aan, dat je destijds toch verkeerd gekozen hebt?
“Ik ben eigenwijs. Ik dacht dat het wel mee zou vallen. Dat ik die ander wel kon veranderen. Dat ik zoveel kon brengen dat dat minpuntje wat ik aanvoelde niet zo belangrijk was – het heeft te maken met niet luisteren naar je gevoel. Wat je je echter moet realiseren is dat je een ander nooit kunt veranderen. Je collega niet, je werkgever niet, ook je partner niet. Een ander kun je nooit veranderen. Je kunt alleen maar jezelf veranderen. En als je vanaf het begin al een negatief gevoel in je onderbuik krijgt, dan moet je daar naar luisteren. Dan moet je denken: Wat zegt dit mij? Wat zegt dit over mezelf? Wat zegt het me over deze persoon? Moet ik hiermee doorgaan?”

Intuïtie.
“Precies.”

En intuïtie is iets waar een coach mee kan helpen?
“Ja en nee. Een coach kan zorgen dat je ernaar luistert. Een coach kan helpen in bewustwording. Meestal stelt een coach je vragen die niemand anders aan je stelt. Omdat die gaan over: ‘Wat gebeurt er bij jou? Hoe zit dat bij jou?’

Een coach is ook niet bang om een keer te zeggen ‘Goh, volgens mij zit je ook een beetje te zeuren nu, hè?’ over bepaalde punten. Ook dat is belangrijk. Ik creëer een omgeving waarin het veilig is, maar waar we in principe alles tegen elkaar kunnen zeggen. Daar gaat ook niets van naar buiten. Maar ik zeg het wel als ik denk dat je iets groter maakt dan het is. En dan laat ik zien hoe je er  op een andere manier naar kunt kijken. Dat is wat een coach met je doet. Die accepteert je volkomen, maar probeert je wel bewust te maken van je gedrag, van je gedachten en van je overtuigingen.

En uiteindelijk moet je er zelf mee aan de slag. Stel dat je besluit om toch altijd pindakaas op een boterham te nemen, terwijl je coach pleit dat het ook echt heel lekker is om een keer ham op je brood te doen. Als je hardnekkig aan die pindakaas vasthoudt, dan mis je dingen. En dat is uiteindelijk waar het op neerkomt.”

Een nieuw perspectief. Dat klinkt als een goede manier van ontwikkeling, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak.
“Precies. Daarom zeg ik ook dat coaching iets is dat je eigenlijk vaker moet doen. Ik pleit niet voor permanente coaching. Dat hoeft helemaal niet. Maar een aantal keren in je leven zorgen dat je dat doet, of dat je mensen om je heen verzamelt die jou ook feedback willen en durven geven – dat is gewoon heel belangrijk. Je kijkt altijd alleen maar vanuit je eigen perspectief. Gun je het perspectief van een ander, juist bij belangrijke momenten zoals onboarding.”